Respekt und Schutz: Wie sie Arbeitnehmerinnen in China erfolgreich führen

Der berühmte Satz “Chinesische Frauen tragen die Hälfte des Himmels” wurde in China zuerst erwähnt, als das Land noch eine Agrargesellschaft war, gilt aber heute mehr denn je. Im Jahr 2020 waren in als urban definierten Regionen 67,8 Millionen Frauen beschäftigt, was einem Anteil von 43,5 Prozent an der gesamten erwerbstätigen Bevölkerung entsprach. In den Großstädten könnte diese Zahl sogar noch höher gewesen sein.

Dennoch sind Frauen am Arbeitsplatz gegenüber ihren männlichen Kollegen nach wie vor mit einer Vielzahl an Problemen konfrontiert. Insbesondere mit geschlechtsspezifischer Diskriminierung bei Einstellung und Beförderung, Regelungen die bei Schwangerschaft und Kinderbetreuung Schwierigkeiten bereiten, sowie das Risiko Opfer sexueller Belästigung zu werden.

In Anbetracht der Bedeutung von Frauen an Wirtschaftsleistung und in der Gesellschaft, sind solche Hindernisse nicht nur menschlich schwer problematisch und schädlich für die Talentstrategie eines Unternehmens, sondern haben auch negative Auswirkungen auf Erfolg und Wachstum von Unternehmen in China.

Anlässlich des 112. Frauentages haben wir diesen Artikel zusammengestellt, um einige bewährte Verfahren und Strategien vorzustellen, die für die Erwerbstätigkeit von Frauen in China von entscheidender Bedeutung sind.

Nichtdiskriminierung bei der Einstellung

Trotz der weit verbreiteten Verurteilung von Sexismus in Politik und Gesellschaft, ist die geschlechtsspezifische Diskriminierung im Einstellungsverfahren in China dennoch keine Seltenheit. Laut einer Statistik von Zhaopin.com, einer der beliebtesten Jobbörsen in China, haben 29,6 Prozent der befragten Frauen bei der Arbeitssuche eine Form von eindeutig geschlechtsspezifischer Diskriminierung erlebt.

Unternehmen müssen konkrete Maßnahmen ergreifen, um geschlechtsspezifischer Voreingenommenheit bei der Einstellung entgegenzuwirken, da sie sonst wertvolle Talente verlieren. Zudem sind sie auch einem höheren Risiko ausgesetzt, von den relevanten Behörden abgemahnt zu werden.

Das Gesetz der Volksrepublik China zum Schutz der Rechte und Interessen von Frauen (das Frauenschutzgesetz) sieht vor, dass Unternehmen die Einstellung von Frauen aufgrund ihres Geschlechts nicht ablehnen oder die Einstellungskriterien bei der Beschäftigung von Frauen nicht erhöhen dürfen. Ausnahmen gelten nur, wenn es sich um besondere Tätigkeiten handelt, die für weibliche Angestellte nachweislich ungeeignet sind.

Die Bekanntmachung über die weitere Regulierung von Einstellungsaktivitäten und die Förderung der gleichberechtigten Beschäftigung von Frauen stellt außerdem klar, dass die folgenden geschlechtsspezifischen Diskriminierungen im Einstellungsprozess verboten sind:

• Beschränkung auf ein bestimmtes Geschlecht (mit Ausnahme der Tätigkeitsbereiche, die nicht an weibliche Mitarbeiter vergeben werden dürfen) oder Bevorzugung eines bestimmten Geschlechts in der Stellenausschreibung;
• Verweigerung der Einstellung von Bewerberinnen aufgrund ihres Geschlechts;
• Befragung weiblicher Arbeitssuchender nach ihrem Familienstand und Kindern;
• Vorgabe von Schwangerschaftstests als Teil der ärztlichen Untersuchung bei Neueinstellungen;
• Geburtensbeschränkunen als Bedingung für die Beschäftigung; und
• Anhebung von Einstellungstandards diverser Art für weibliche Bewerber.

Arbeitgeber, die Einstellungsinformationen mit geschlechtsspezifisch diskriminierendem Inhalt veröffentlichen, werden aufgefordert, diese gesetzesgemäß zu korrigieren und müssen im Falle von Verzug mit Geldstrafen zwischen 10.000 und 50.000 RMB rechnen, was derzeit etwa 1.400 bis 7.100 EUR entspricht.

Außerdem werden Verwaltungsstrafen, welche gegen einen Arbeitgeber aufgrund von Veröffentlichung geschlechtsdikriminierender Einstellungsinformationen verhängt werden, im Integritätsregister des Personalmarktes vermerkt – einer vom Ministerium für Personalwesen und soziale Sicherheit (MOHRSS) geführten öffentlichen Liste.

Gleicher Lohn für gleiche Arbeit

Gleicher Lohn für gleiche Arbeit ist einer der wichtigsten Grundsätze im Personalmanagement, da die Vergütung als Schlüsselfaktor die Mitarbeitermotivation und die Verhältnisse am Arbeitsplatz beeinflusst.

Wie Generalsekretär der Vereinten Nationen, António Guterres, in einer Rede im Jahr 2020 betonte, verdienen Frauen weltweit 77 Cent für jeden von Männern verdienten Dollar. Nach den jüngsten Untersuchungen des Weltwirtschaftsforums würde es noch 257 Jahre dauern, diese Kluft zu schließen. Dies rechtfertigt jedoch in keinster Weise aktuelle unfaire Praxis. Den Unternehmen wird daher empfohlen, zusätzliche Anstrengungen zu unternehmen, Arbeitskräfte gerecht und geschlechtsunabhängig zu entlohnen.

Die gleichberechtigte Entlohnung weiblicher Beschäftigter ist nicht nur rechtliche Vorgabe nach dem Gesetz der Volksrepublik China zum Schutz der Rechte und Interessen von Frauen, sondern eine kommerzielle Notwendigkeit.

Gleiche Entlohnung entsprechend der Qualifikation, ist eine klare und positive Stellungnahme eines Unternehmens und dessen Marke. In der Praxis führt dies zu erhöhter Wettbewerbsfähigkeit im Arbeitgebermarkt, was sich wiederum positiv auf die Produktivität und den Ruf des Unternehmens auswirkt.

Gleichstellung der Geschlechter bei Leistungsbewertung und Beförderung

In Artikel 25 des Frauenschutzgesetzes heißt es, dass Frauen und Männer bei Aspekten der Beförderung, Bewertung und der Vergabe von Berufs- und Fachtiteln gleichbehandelt werden sollten und Diskriminierung von Frauen nicht zulässig ist.

In der Praxis wird das Gleichheitsprinzip jedoch vor allem im Einstellungsprozess beachtet und weniger bei der Leistungsbeurteilung. Dies liegt zum Teil daran, dass es vergleichsweise konkretere Standards für den Einstellungsprozess gibt. Eine entsprechende Schulung von Führungskräften zur Implementierung des Gleichheitsprinzips im Arbeitsbereich kann dem entgegenwirken.

Besonderer Schutz von Frauen am Arbeitsplatz

Gleichstellung der Geschlechter bedeutet nicht, dass zwischen Männern und Frauen kein Unterschied im Arbeitsrecht und in der Realität am Arbeitsplatz gibt, die unterschiedlichen Umständen und Bedürfnissen Rechnung tragen. Dies gilt insbesondere im Hinblick auf weibliche Mitarbeiter betreffende Situationen wie Menstruation, Schwangerschaft und Stillzeit (1 Jahr ab dem Tag der Geburt), die in besonderen Regelungen arbeitsrechtlich geschützt sind.

Nach chinesischem Recht genießen weibliche Beschäftigte in den folgenden drei Bereichen besonderen Schutz:

Arbeitsvereinbarung

Die Sonderbestimmungen zum Arbeitsschutz für weibliche Beschäftigte enthalten detaillierte Vorschriften zur Arbeitsgestaltung.

Zunächst können weibliche Beschäftigte nicht für Stellen eingesetzt werden, die in den Bereich der inkompatiblen Arbeit für weibliche Beschäftigte fallen, wie in der folgenden Tabelle dargestellt.

Ist eine Arbeitnehmerin während der Schwangerschaft nicht in der Lage, ihre ursprüngliche Tätigkeit auszuüben, muss der Arbeitgeber ihr Arbeitspensum entsprechend reduzieren oder ihr auf der Grundlage einer medizinischen Bescheinigung andere geeignete Aufgaben zuweisen.

Außerdem darf der Arbeitgeber bei Arbeitnehmerinnen, ab dem siebten Schwangerschaftsmonat und in der Stillzeit, die Arbeitszeit nicht verlängern und keine Nachtschichten zuweisen. Für erstere sollte der Arbeitgeber auch feste Ruhezeiten während der Arbeitszeit vorsehen.

Urlaub

Weibliche Beschäftigte in China haben Anspruch auf zusätzlichen Urlaub im Zusammenhang mit Schwangerschaft und Kinderbetreuung, einschließlich Urlaub für vorgeburtliche Untersuchungen, Mutterschaftsurlaub, Stillurlaub und Urlaub zur Kinderbetreuung.

Schwangerschaftsvorsorgeuntersuchung: Ab der 12. Schwangerschaftswoche nimmt die Zahl von Vorsorgeuntersuchungen zu, für die Anspruch auf bezahlten Urlaub besteht. Diese Untersuchungen werden im “Schwangerschaftshandbuch” vermerkt, das vom örtlichen Gesundheitszentrum bereitgestellt wird. Im Allgemeinen finden während der gesamten Schwangerschaft etwa 10 Vorsorgeuntersuchungen statt, wobei sich diese Zahl vervielfachen kann, falls Komplikationen festgestellt werden. Es ist nicht angemessen, dass der Arbeitgeber die Anzahl der Schwangerschaftsvorsorgeuntersuchungen in irgendeiner Weise zu begrenzen versucht.

Mutterschaftsurlaub: Der Mutterschaftsurlaub in China besteht aus zwei Teilen, dem vom Staatsrat gewährten Basis-Mutterschaftsurlaub und dem von lokalen Regierungen gewährten zusätzlichen Mutterschaftsurlaub (je nach Provinz unterschiedlich). Im Allgemeinen beträgt der Basis-Mutterschaftsurlaub 98 Tage für eine normale Geburt. Unter besonderen Umständen, wie Dystokie und Mehrlingsgeburten, kann dieser um 15 Tage verlängert werden. Die Arbeitnehmerinnen können den Mutterschaftsurlaub 15 Tage vor dem voraussichtlichen Entbindungstermin antreten. Im Falle einer Fehlgeburt oder eines Schwangerschaftsabbruchs kann der Arbeitnehmerin bei einer Schwangerschaft von weniger als vier Monaten ein Mutterschaftsurlaub von 15 Tagen und bei einer Schwangerschaft von mehr als vier Monaten ein Mutterschaftsurlaub von 42 Tagen gewährt werden.

Stillurlaub: Wenn eine Arbeitnehmerin nach dem Mutterschaftsurlaub an ihren Arbeitsplatz zurückkehrt, hat sie weiterhin Anspruch auf mindestens eine Stunde bezahlten Urlaub pro Tag um während der Arbeitszeit stillen zu können. Laut Gesetz dauert die Stillzeit ein Jahr, gerechnet ab dem Tag der Entbindung. In der Praxis erlauben die Unternehmen in der Regel, dass die Arbeitnehmerinnen volle Achtstundentage arbeiten, und den Stillurlaub kumuliert nehmen.

Kinderbetreuungsurlaub: Der Kinderbetreuungsurlaub ist in China sehr neu und wurde erst 2021 offiziell eingeführt, um dem wachsenden demografischen Ungleichgewicht entgegenzuwirken und die Geburtenrate zu erhöhen. Er wird Arbeitnehmern gewährt, die Kinder unter einem bestimmten Alter haben. In den meisten Provinzen beträgt der Kinderbetreuungsurlaub 10 Tage pro Jahr, bis die Kinder drei Jahre alt sind, wobei einige Provinzen einen längeren oder kürzeren Kinderbetreuungsurlaub gewähren.

Terminierung

In China ist es rechtswidrig, einer schwangeren Arbeitnehmerin während der Schwangerschaft, des Mutterschaftsurlaubs oder der Stillzeit zu kündigen, es sei denn, die Kündigung erfolgt auf Wunsch der Arbeitnehmerin, im gegenseitigen Einvernehmen oder aufgrund von unangemessenem Verhalten, das im Arbeitsvertragsgesetz als rechtmäßiger Grund für eine sofortige Kündigung aufgeführt ist.

Wenn eine Arbeitnehmerin während der Laufzeit ihres befristeten Vertrags schwanger wird und der Vertrag während der Schwangerschaft endet, wird der Vertrag automatisch (durch ein neues Enddatum oder einen zweiten Vertrag) bis zum Ende der Stillzeit verlängert.

Prävention sexueller Belästigung

Im Jahr 2021 rückte ein Skandal von sexueller Belästigung in einem bekannten Technologieunternehmen das Thema wiederholt in den Mittelpunkt.

Das chinesische Recht verbietet ausdrücklich sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz. Artikel 1010 des Bürgerlichen Gesetzbuchs legt fest, dass das Opfer das Recht hat, von den Tätern zu verlangen, dass sie zivilrechtlich für Handlungen sexueller Belästigung in Form von verbalen Äußerungen, schriftlichen Äußerungen, Bildern, körperlichem Verhalten oder anderweitig gegen den Willen einer anderen Person vorgenommenen oder versuchten sexuellen Handlung haften. Desweiteren ist vorgeschrieben, dass Arbeitgeber angemessene Maßnahmen ergreifen müssen, um sexuelle Belästigung zu verhindern und geeignete Beschwerdewege bereitzustellen.

Es wird jedoch weithin angenommen, dass die Gesetze und Vorschriften betreffend sexueller Belästigung eher breit angelegt und präventiv sind und nur wenig darüber aussagen, “was” als sexuelle Belästigung gewertet wird.

In Anbetracht der potenziell enormen negativen Auswirkungen von Fällen sexueller Belästigung auf die betreffende Person sowie das Unternehmen, wird Arbeitgebern empfohlen, klar zu definieren, welche Verhaltensweisen unangemessen sind, und einen strikten Anti-Belästigungs-Kodex und eine entsprechende Kultur für ihr Unternehmen einzuführen. Dies wird dem Umstand entgegenwirken, dass es kein klares und einheitliches rechtliches Protokoll für den Umgang mit Fällen sexueller Belästigung gibt.

Konkret können Arbeitgeber zur Prävention sexueller Belästigung folgende Maßnahmen ergreifen:

• Legen Sie fest, welche Verhaltensweisen unangemessen sind und nehmen Sie diese in das Mitarbeiterhandbuch des Unternehmens auf. Verdeutlichen Sie dabei, dass solche Verhaltensweisen interne Untersuchungen und angemessene Strafen nach sich ziehen.
• Bereitstellung wirksamer Beschwerdewege für Opfer, die einen Fall von sexueller Belästigung melden möchten, und Entwicklung von Protokollen, um sicherzustellen, dass solche Beschwerden formal ordnungsgemäß und mit entsprechender Sensibilität bearbeitet werden.
• Bieten Sie Aufklärung und Schulungen am Arbeitsplatz an, um sexueller Belästigung vorzubeugen, insbesondere um das Verständnis bei allen Mitarbeitern zu erreichen, welche Verhaltensweisen problematisch und inakzeptabel sind.
• Kommunizieren Sie den Anti-Belästigungs-Kodex des Unternehmens klar und deutlich an alle Mitarbeiter.

Unter anderem können die folgenden Protokolle in Bezug auf die Beschwerdekanäle und Beschwerdemanagement Arbeitgebern helfen, Risiken und Verluste zu minimieren, falls es in ihren Unternehmen zu sexueller Belästigung kommt:

• Den Opfern sollten mehrere Möglichkeiten zur Anzeige gegeben werden, damit sie die Option wählen können, mit der sie sich am wohlsten fühlen.
• Je nach Größe und Struktur des Unternehmens kann der Fall sexueller Belästigung der Personalabteilung, dem zuständigen Manager oder Vorgesetzten, einem Eigentümer oder Geschäftsführer oder in einem speziellen Beschwerdesystem für sexuelle Belästigung gemeldet werden. Bei ausländischen Unternehmen oder kleinen Niederlassungen sollten die Mitarbeiter die Möglichkeit haben, sich direkt an die Zentrale zu wenden.
• Wird sexuelle Belästigung namentlich oder unter anderen schwerwiegenden Umständen gemeldet, sollte die Meldung als besonders schwerwiegender Fall betrachtet und unverzüglich der Unternehmenszentrale, dem Chief Compliance Officer der Gruppe, dem Personalvorstand oder der Geschäftsführerin bzw. dem Geschäftsführer gemeldet werden.
• Es sollte ein unabhängiges Untersuchungsteam eingesetzt werden, das die Beschwerde untersucht. Die oder der Untersuchungsbeauftragte oder Compliance-Beauftragte des Unternehmens muss dabei dem Opfer rechtzeitig über die Fortschritte der Untersuchung Bericht erstatten.
• Während der Ermittlungen kann der mutmaβliche Täter je nach Art und Schweredes Falles vorübergehend vom Dienst suspendiert werden.
• Werden in der Zwischenzeit Lücken oder Mängel im bestehenden System und im Verfahren des Unternehmens zu einer Untersuchung festgestellt, sollte das Verfahren aktualisiert, geändert und verbessert werden.

Durch eine rechtzeitige Reaktion auf die Hinweisgeberin oder dem Hinweisgeber und die Durchführung einer unabhängigen Untersuchung zur Einhaltung der Vorschriften kann eine Verschlimmerung der Situation verhindert werden, indem signalisiert wird, dass das Unternehmen die Meldungen ernst genommen hat und die disziplinarischen Verstöße des gemeldeten Mitarbeiters entsprechend den Untersuchungsergebnissen und den Unternehmensrichtlinien ernsthaft behandelt werden. Besser noch, es werden klare Präzedenzfälle geschaffen, die zu einem sichereren, transparenteren und gesünderen Arbeitsumfeld beitragen, was wiederum Mitarbeiter anzieht, die solche Standards gewohnt sind oder zu schätzen wissen. Die Unternehmen sollten bestrebt sein, in dieser Hinsicht branchenweit führend zu sein und ein sicheres Arbeitsumfeld für alle Angestellte zu gewährleisten.

Zusammenfassung

Gesetze setzen den Mindeststandard für ethisches Verhalten. Darüberhinaus trägt ein starker und gut entwickelter Unternehmensrahmen zur Bekämpfung von geschlechtsspezifischer Diskriminierung und sexueller Belästigung am Arbeitsplatz dazu bei, die Arbeitsmoral zu verbessern, die Arbeitseffizienz zu steigern und – am wichtigsten – die gesunde Entwicklung des Unternehmens langfristig zu sichern. Es ist sowohl für die Arbeitgeber als auch für die Arbeitnehmer von besonderem Interesse, den Arbeitsplatz integrativer zu gestalten.

• Previous Article Human Resources and Payroll in China 2022 – New Publication from China Briefing
• Next Article Respect and Protection: How Should You Manage Your Female Employees in China?