Les employeurs chinois interdits de demander la situation matrimoniale et maternelle des femmes

Écrit par : Dezan Shira & Associates

Traduit par : Fatma Gueye Dione

La Chine a adopté une nouvelle règle interdisant aux employeurs de poser des questions aux candidates sur leur statut matrimonial et maternel. China Briefing examine les implications de la politique, ciblant les employeurs qui hésitent à embaucher des femmes ou à en promouvoir à des postes plus élevés.   

En février dernier, la Chine a annoncé de nouvelles mesures interdisant les pratiques discriminatoires fondées sur le sexe lors de l’embauche de candidates. Il est maintenant interdit aux employeurs en Chine d’interroger les femmes sur leur statut matrimonial et maternel.

La discrimination sexiste sur le lieu de travail reste un problème omniprésent en Chine. La question concerne autant les stéréotypes enracinés s’agissant des rôles de genre que les coûts supplémentaires perçus et les charges associées à l’embauche de femmes – congés de maternité payés, congés de post-maternité, allocations et indemnités de licenciement.

Sur papier, l’égalité des sexes est une acceptation fondamentale en Chine et est même inscrite dans sa Constitution. En réalité, les politiques gouvernementales souffrent d’une formulation vague, ce qui entraîne une faible application des pratiques d’embauche sexospécifiques et des normes en milieu de travail.

De nombreux observateurs se félicitent de la nouvelle règle, mais des doutes subsistent quant à la manière dont la conformité sera surveillée et mise en œuvre. Les critiques de cette politique ne connaissent que trop bien le fait que les lois chinoises sur le genre sont plus symboliques que substantives.

Que s’est-il passé ?

En février 2019, le Ministère des ressources humaines et de la sécurité sociale, le Ministère de la Justice et la Cour suprême populaire, ainsi que huit autres départements, ont publié la circulaire intitulée « Réglementer davantage le recrutement et promouvoir l’emploi des femmes » (« Avis »).

Appelant à « encourager la participation plus large et plus profonde des femmes aux activités sociales et économiques », la communication vise l’égalité des sexes en tant que « politique nationale fondamentale de notre pays » en « normalisant les pratiques de recrutement et en promouvant l’égalité de l’emploi ».

L’avis stipule que les femmes à la recherche d’un emploi ne peuvent être soumises à des questions concernant le mariage et l’accouchement, ni se voir demander de passer un test de grossesse dans le cadre de leur examen médical. Aussi, l’avis interdit aux employeurs de restreindre les naissances comme condition d’emploi.

Les recommandations visant à créer un environnement plus positif pour les femmes sur le lieu de travail comprennent : la promotion de l’orientation professionnelle des jeunes femmes, le renforcement des mécanismes judiciaires pour les plaignantes, le développement des services de garde d’enfants et le renforcement du soutien au retour au travail des femmes après l’accouchement.

En vertu de la nouvelle loi, les employeurs ou les agences de ressources humaines pourraient être condamnés à une amende maximale de 50 000 RMB (7 451 dollars) si leurs offres d’emploi contiennent un contenu discriminatoire.

Pourquoi est-ce important ?

Un rapport de Human Rights Watch publié l’année dernière a montré que le recrutement par les employeurs chinois prévalait qu’en 2018, près d’un emploi sur cinq dans la fonction publique était annoncé comme étant réservé aux hommes.

Ce biais de recrutement est enraciné dans les stéréotypes de genre ainsi que dans les coûts perçus de la satisfaction des droits légaux offerts aux femmes. Ce raisonnement est étayé par une abondance de preuves anecdotiques et documentées. En fait, une enquête menée par China Renmin University en mars 2018 a montré que les employeurs hésitaient davantage à proposer des postes clés aux femmes ayant un deuxième enfant.

Actuellement, les femmes de toute la Chine ont droit à un congé de maternité payé de 98 jours au minimum. Cependant, de nombreux gouvernements régionaux ont étendu la législation pour prévoir une période supplémentaire de congé payé. Par exemple, à Shanghai, les employées ont droit à 128 jours de congé payé, tandis que dans le Guangdong, les employées ont droit à un minimum de 178 jours de congé maternel payé.

Contrairement à d’autres pays, tels que la Norvège et l’Australie, où le gouvernement assume le coût du congé de maternité, les employeurs chinois risquent d’être tenus d’assumer au moins une partie du coût de l’allocation de maternité. En effet, lorsque la province a fourni un supplément de jours de congé ou lorsque le revenu de la salariée est supérieur à trois fois la moyenne locale, la charge additionnelle n’est pas prise en charge par le Bureau de la sécurité sociale.

Ceci est considéré comme un lourd fardeau que de nombreux employeurs choisissent d’éviter dès le départ – en prédéterminant les chances qu’une employée puisse l’utiliser.

Les perspectives?

Ces dernières années, la Chine a progressivement renforcé ses lois sur l’égalité des sexes, mais il reste encore beaucoup à faire. Pour qu’un véritable changement devienne possible, les lois doivent être plus détaillées et un système transparent de suivi, de réglementation et de recours juridique doit être défini.

Néanmoins, il y a matière à optimisme. La communication démontre un niveau de profondeur qui fait défaut à d’autres mesures connexes – telles qu’une sanction spécifiée pour les employeurs, une clause renforçant l’examen des plaintes, ainsi que des mécanismes d’assistance judiciaire.

Il n’est pas certain que les interdictions imposées uniquement à l’employeur aient l’effet recherché de créer des conditions de concurrence égales pour les recrues, hommes et femmes.

Cependant, on espère que grâce à ces mesures affirmatives, la Chine sera en mesure d’améliorer le paysage général du travail des femmes, de légitimer et de normaliser leurs revendications.

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